Como engajar e estimular colaboradores?

Como engajar e estimular colaboradores?

Gartner mostra cinco passos para vencer desafio de encontrar e reter talentos nas empresas

O instituto de pesquisas e consultoria global Gartner observa em suas interações com clientes que os CIOs consideram encontrar e manter os principais talentos como um dos seus maiores desafios. Os analistas são frequentemente questionados sobre as melhores formas de gerir uma equipe e como cativar os funcionários para que permaneçam nas empresas. Segundo a consultoria, de fato, 66% dos CIOs concordam que existe uma crise de talento e que as tarefas relacionadas a recursos humanos e mão de obra estão entre as quatro coisas que mais os desagradam.

Os executivos de TI ainda precisam buscar maneiras de atrair e de manter os principais talentos. Um dos passos para realizar isso com sucesso é que os CIOs conversem com os colaboradores sobre o trabalho que eles consideram relevante. “Pesquisas de longa data mostram uma ligação direta entre o nível de compromisso e empenho que os funcionários trazem para seu trabalho e a probabilidade que permaneçam e que sejam mais produtivos. Colaboradores altamente engajados serão mais leais e eficientes”, afirma Mark Coleman, diretor de Pesquisas do Gartner.

Se os CIOs conseguirem ajudar as pessoas a seguirem na direção de um trabalho que forneça desafios e satisfação pessoal, os colaboradores estarão mais propensos a permanecer felizes e em seus empregos atuais. Os executivos de TI têm a oportunidade, e indiscutivelmente uma responsabilidade, de garantir que os funcionários estejam altamente engajados. Uma simples conversa ou diversas reuniões permitirão que os CIOs avancem nesse sentido. A seguir, confira os cinco passos sugeridos pelo Gartner que orientam sobre como engajar e motivar mais uma equipe.

1- Faça reuniões individuais

A conversa individual requer uma abordagem mais lenta que os CIOs, geralmente acostumados a reuniões de negócios rápidas e decisivas, podem achar desafiadora. Contudo, esses diálogos são uma boa maneira para os executivos obterem uma compreensão clara de como ajudar o colaborador a desenvolver um plano para focar no trabalho que seja significativo para ele individualmente. Essas conversas também permitem que os funcionários reconheçam e articulem atividades que sejam relevantes e motivadoras.

2- Identifique obstáculos

Após identificar motivadores pessoais, esclareça os passos necessários para seguir em direção a esses projetos significativos. Duas perguntas podem começar essa parte da conversa: “O que tem de acontecer para conectar você a esse trabalho?” e “Quais obstáculos devemos antecipar ao vincular você a essa atividade?”. Algumas vezes, saber que o CIO está pessoalmente interessado na carreira do funcionário é o suficiente para motivar alguns colaboradores.

3- Procure mudar posições

Uma vez que o CIO e o funcionário identificaram o “o que” e o “como”, é preciso avançar com as opções potenciais para mudar o foco de trabalho ou adaptar as tarefas para atenuar obstáculos estabelecidos, colocando o colaborador em uma posição alinhada com os projetos motivacionais. É necessário considerar opções como alterar equipes ou reorganizar parceiros. O objetivo é identificar mudanças práticas e possíveis de serem feitas, o que exige criatividade, mas realismo para avaliar as soluções inviáveis ou de longo prazo.

4- Desenvolva um plano de ação pessoal

Crie um plano de ação para alinhar melhor o colaborador com um trabalho significativo e siga esse planejamento. Por exemplo, se o funcionário acredita que precisa de tempo e de espaço para concluir um projeto de grande volume de dados, a mudança a ser feita pode ser permitir que ele trabalhe em casa por dois dias na semana. Descubra o que é necessário para fazer isso acontecer imediatamente e planeje checar como está funcionando após seis meses. É possível que alterações aconteçam no futuro conforme o trabalho e os interesses mudem.

5- Apoie mudanças

Continue a conversa sobre motivadores e agende verificações regulares para observar como o colaborador se sente em relação ao trabalho, suas atribuições e responsabilidades. Mantenha diálogos informais e os limites em até três a quatro vezes por ano. Faça dessas conversas uma parte fundamental do processo de concessão de projetos, trabalho e tarefas.

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