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Transformação digital exige nova cultura – e muita coragem

Bruno Pierobon, presidente da ZUP, lembrou aos espectadores do IT Forum Expo que digitalização é uma mudança profunda

Transformação digital não é uma metodologia, muito menos um conjunto empacotado de tecnologias que magicamente vão levar uma companhia até o futuro. É, acima de tudo, uma mudança de essência, de cultura. Bruno Pierobon, presidente da ZUP, integradora e consultoria especialista em transformação digital, esteve no palco Nação Digital para falar sobre a mudança de mentalidade (ou mindset) por trás da digitalização e quais os impactos para as empresas brasileiras.

“As empresas no geral, enquanto crescem, precisam resolver o problema de escalar os negócios, e para isso criam um monte de áreas e processos para entregar valor, e tudo que fazem passa por processos que precisam funcionar”, detalhou o executivo. “Isso torna a empresa lenta para o mercado atual. Nas startups, em uma única reunião, os caras conseguem definir uma estratégia, porque metade do time está presente.”

Transformação digital, para Pierobon, é sinônimo de velocidade. É necessário ser mais rápido que outros entrantes. E, para isso, muitas companhias tem optados por trabalharem com uma estrutura baseada em propósitos, não departamentos. Nela, times interdisciplinares trabalham projetos de fim-a-fim, uma enorme mudança de paradigma.

No entanto, essa estrutura ajuda a manter os funcionários engajados, principalmente os de alto impacto, naturalmente mais difíceis de reter. “Apenas 15% dos profissionais, em média, está de fato engajado na empresa. Se você quer uma transformação digital tem que estar muito acima desta média. É preciso dar propósito e desafio constante.”

Valorização profissional

Mas, afinal, o que os profissionais de alto impacto, tão necessários para promoção da transformação digital, valorizam em uma empresa? São, segundo Pierobon, cultura corporativa; time de trabalho; e reconhecimento profissional.

No primeiro ponto, a cultura corporativa, “não pode ser um negócio colado na parede”, diz o executivo. “Você sente a cultura. É preciso fazer ajustes para o mundo digital.”

Uma dica para os líderes das companhias é: “Se estou na posição de CEO e quero implementar a cultura, preciso ser a cultura. Os grandes líderes precisam ser a cultura, dar o exemplo.”

Outro ponto importante é tentar transformar primeiro os propósitos que realmente causem grande impacto na empresa, não os mais fáceis. É preciso ter coragem. Afinal, reiterou Pierobon, uma empresa perene é aquela que tem cultura forte, capaz de reagir a momentos difíceis, se adaptar mais rápido.

O segundo ponto é um time forte e colaborativo, com o qual os colaboradores de alto impacto possam não só contar quando precisarem, mas com quem possam aprender o tempo todo. Times assim exigem mudanças na forma de liderar, abandonando o modelo de comando e controle a adotando o de líder.

“A galera de alto impacto quer ter propósito, quer entender o valor do que está fazendo. Cada pedido de relatório precisa de explicação do para que aquele trabalho vai servir. Demora mais, mas o resultado será incrível”, disse.

Por último, o reconhecimento profissional também precisa mudar. A área de pessoas e talentos (o RH) precisa se reinventar e remunerar por impacto no propósito, e não por plano de carreira – que, segundo Pierobom, muitas vezes é pensado “para travar as pessoas. Elas precisam sentir que estão crescendo”.


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